Faire confiance à ses équipes pour en recevoir en échange

Il s’agit d’un sujet complexe dans le domaine des relations professionnelles. J’entends souvent des chefs d’entreprise dire : « nos équipes ne veulent pas nous faire confiance« .

Mais ces dirigeants ont-ils choisi de faire confiance à leurs équipes ? La réponse est contenue dans la question.

C’est un sentiment mutuel entre deux personnes. Il est difficile d’envisager un flux à sens unique, faire confiance ne peut être que réciproque.

Il appartient ainsi au chef d’entreprise ou au manager d’équipe de créer les conditions favorables. Et selon la confiance qu’il allouera à ses équipes, il en recevra ou non en échange.

faire confiance à ses équipes en entreprise

Comment peut-on créer un environnement favorable ?

Voici quelques pistes :

  • déléguer à hauteur des capacités et responsabilités de chacun,
  • reconnaître le travail bien fait et le dire,
  • solliciter les équipes comme force de proposition de développement, rentabilité et croissance,
  • partager l’information pour obtenir l’adhésion,
  • être à l’écoute des équipes et s’adapter,
  • communiquer sur le droit à l’erreur comme levier de développement.

Bien évidemment, faire confiance n’exclut pas le contrôle. Au contraire. Celui-ci doit être adapté selon le profil de chaque collaborateur.

Faire confiance ou non : une question de croyances

Nos représentations et croyances ont une influence directe sur nos interactions avec les autres.
Il peut s’agir de simples généralisations, telles que « on ne peut faire confiance à personne » ou encore « ils ne sont pas capables ».

une question de croyances pour faire confiance aux autres

Ces représentations vont jouer un rôle important dans nos actes. Le risque de ces représentations apparaît à partir du moment où elles sont devenues complètement implicites et que l’on ne parvient plus à les remettre en question. La lecture de toute situation amènera à la même conclusion : « je ne peux pas leur faire confiance« .

Le fossé entre les représentations et la réalité se creuse de plus en plus et crée des distorsions qui auront un impact direct sur la performance de l’organisation.

Le lien avec l’estime de soi

Souvent, il existe un lien direct entre notre capacité à se fier aux aux autres et notre propre assurance en nous-même. Une personne qui n’arrive pas à se faire confiance aura beaucoup de difficultés à placer sa confiance dans les autres. Les signes caractéristiques sont les suivants :

  • rétention d’information ou distribution avec parcimonie,
  • découpage excessif des tâches et des responsabilités
  • faire « à la place de » plutôt que « faire faire »
  • absence de feedback
  • manque de reconnaissance
avoir et faire confiance

Savoir développer les conditions du « faire confiance« 

Les collaborateurs sont, dans l’ensemble, fiables. Ils ont été embauchés ou conservés pour l’accomplissement de certaines missions et ont les qualités et compétences requises pour le faire. C’est la responsabilité du seul manager qu’il en soit ainsi.

Créer des liens basés sur la confiance permettra à chaque collaborateur d’établir une relation différente avec ses pairs ainsi qu’avec son manager, une relation basée sur la transparence et non sur la méfiance ou la défiance. C’est uniquement dans ce contexte que chaque collaborateur sera capable de donner le meilleur de lui-même et surtout de s’épanouir au travail.

Quid des clients et fournisseurs ?

La culture de la confiance qui existe en interne s’étend au-delà des frontières de l’entreprise et se retrouve dans les relations avec les clients et les fournisseurs.

Pour avoir des indices sur la culture interne, vous pouvez vous interroger sur vos relations externes : ai-je tissé des relations de partenariats avec mes fournisseurs ? Comment sont mes relations avec mes clients ?
Selon les réponses à ces questions, vous aurez des pistes sur le degré de maturité au sein de l’entreprise en termes de capacité à faire confiance.

En conclusion

Seul un climat de confiance permet un épanouissement de chacun des membres de l’équipe et in fine, une intelligence collective au profit de la performance de l’entité.

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